Major Felix Fonseca successfully defends thesis

The Director Research Operational and Organizational Dynamics within DGMPRA is pleased to announce that Major Felix Fonseca successfully defended his thesis on May 7, thus completing all the requirements for his Doctorate in Industrial Relations.  The subject of his thesis could not be more timely. Congratulations Felix!

La Directrice – Dynamique opérationnelle et organisationnelle (Recherche) dans DGRAPM a le plaisir d’annoncer que Major Felix Fonseca a défendu avec succès son thèse le 7 mai, complétant ainsi toutes les exigences pour son doctorat en relations industrielle. Le sujet de son thèse ne pouvait pas être plus opportun. Félicitations Felix!

Titre : Liens entre l’identité morale individuelle et l’expression de comportements de citoyenneté organisationnelle considérés comme dimension informelle de l’éthique : étude appliquée aux Forces armées canadiennes

Title: The links between Individual Moral Identity and Organizational Citizenship Behaviors considered as an informal dimension of ethics: a study applied to the Canadian Armed Forces

Résumé

Le ministère de la Défense nationale du Canada (MDN) a élaboré un programme d’éthique pour ses employés et les Forces armées canadiennes (FAC) vers la fin des années 1990 afin de remédier à certains problèmes observés dans le milieu de travail et durant des missions outremer dans lesquelles les FAC étaient impliquées. Divers moyens, tels que la formation en éthique et le renforcement du leadership dans le milieu du travail, sont utilisés pour que les militaires canadiens se conforment aux règles éthiques et adhèrent à des normes prescrites dans les codes de conduite. Cependant, malgré l’établissement de ce programme il y a plus de 20 ans, on observe toujours des problèmes éthiques sur le terrain, allant du refus de rapporter des actes non éthiques à la négligence professionnelle grave (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistique Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Ainsi, la formalisation éthique par des codes de conduite et sa promotion par la formation n’a permis ni d’éliminer les comportements inappropriés à ce chapitre ni de comprendre comment les individus s’approprient l’éthique au sein d’une organisation. Cette thèse a pour objectif d’apporter un éclairage sur cette appropriation en cherchant à comprendre les liens entre l’identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle au sein des FAC, cet apport pouvant à son tour permettre à ces dernières de considérer le rôle des comportements extra-rôles et pro-sociaux dans l’établissement et le renforcement des comportements éthiques de ses militaires. Plus spécifiquement, cette thèse vise à vérifier un modèle postulant des relations directes entre l’identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle, et une modération partielle de cette relation par trois caractéristiques socio-professionnelles retenues à la suite de la recension des écrits :  la formation, le nombre d’années de service dans les FAC et le grade (terme utilisé par les FAC et dans cette thèse pour désigner l’échelon hiérarchique ou la séniorité). 

Le devis de recherche est de nature transversale (synchronique) et quantitative; il se justifie par le fait que les données issues de la littérature montrent qu’il est possible de mesurer et d’analyser les variables prises en compte de façon adéquate. Pour les trois raisons suivantes, cette recherche est réalisée à partir de données secondaires provenant de l’Enquête éthique de la Défense – mesurer le risque éthique au sein du MDN / CAF2014-2015 : 1. le nombre de répondants qui permet des analyses statistiques performantes; 2. les qualités métriques des instruments utilisés; 3. la possibilité d’effectuer des analyses originales sur l’information collectée. Un total de 1028 militaires de la Force Régulière des FAC ont rempli le questionnaire de l’enquête, soit en version papier ou par voie électronique. La stratégie d’analyse des résultats a reposé sur une combinaison de tests statistiques. Certains, tels que les analyses factorielles confirmatoires et les alphas de cronbach, visaient à vérifier les qualités métriques des instruments utilisés. Les autres (tests univariés d’analyse de variance à l’aide de SPSS, tests multivariés par équation structurelle, à l’aide d’AMOS) avaient pour objectif de vérifier si les données collectées permettaient de trouver des liens allant dans le sens des hypothèses.

Les principaux résultats ressortant des analyses se résument ainsi. Premièrement, il y a un lien significatif et positif, chez le personnel militaire consulté, entre la manifestation de traits relatifs à l’identité morale et l’expression perçue de comportements de citoyenneté organisationnelle. Plus spécifiquement, les militaires qui manifestent plus de traits relatifs à l’identité morale sont plus susceptibles d’aider leur organisation et leurs collègues au travail. Deuxièmement, bien qu’elle n’exerce qu’un effet modérateur partiel sur la relation entre l’identité morale du soldat et sa capacité d’expression de comportements de citoyenneté organisationnelle, la formation en éthique contribue à renforcer le lien entre l’identité morale du soldat et sa volonté d’aider son organisation et ses collègues de travail. Troisièmement, le nombre d’années de service n’agit comme facteur modérateur que sur la relation entre l’identité morale et la conscience (conscience sociale à l’égard des FAC et importance accordée à son travail et aux valeurs de FAC) que chez les militaires comptant moins d’années de service. Quatrièmement, le grade ou séniorité n’exerce pas d’effet modérateur sur la relation entre l’identité morale du soldat et sa capacité d’expression des comportements de citoyenneté organisationnelle.

Les apports théoriques (liens entre l’identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle vus comme manifestation de l’éthique informelle) et pratiques (développement, par les FAC, de l’identité morale, prise en compte de l’éthique informelle, formation à l’éthique informelle) de cette recherche sont analysés. Les limites méthodologiques, notamment celles qui ont trait à l’objet de recherche, au devis de recherche et aux instruments utilisés, sont discutées. Enfin, des pistes de recherche sont suggérées, que ce soit pour compléter ou améliorer l’information étudiée dans le cadre de cette recherche.

Abstract

The Canadian Department of National Defense (DND) developed an ethics program for its employees, including for the Canadian Armed Forces (CAF), in the late 1990s to address some of the problems observed in the workplace and during overseas missions in which the CAF was involved. Various ways, such as training and strengthening leadership in the workplace, are used to ensure that Canadian military members comply with ethical rules and adhere to standards prescribed in codes of conduct. However, despite the implementation of this program over 20 years ago, there are still ethical issues in the field, ranging from refusal to report unethical acts to gross professional negligence (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistics Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Thus, the formalization of ethics through codes of conduct and its promotion through training has not made it possible to eliminate inappropriate behaviour in this area or to understand how individuals engage with ethics within an organization. This thesis aims to shed light on this engagement by seeking to understand the relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours within the CAF. This contribution may in turn enable the CAF to consider the role of extra-roles and pro-social behaviours in establishing and strengthening its soldiers’ ethical behaviour. More specifically, this thesis aims to verify a model postulating direct relationships between moral identity and organizational citizenship behaviours, and a partial moderation of this relationship by three socio-professional characteristics retained following the literature review: training, number of years of service in the CAF and rank (term used by the CAF and in this thesis to designate the hierarchical level or seniority).   

The research design is transversal (synchronic) and quantitative in nature; it is justified by the fact that the data from the literature show that it is possible to measure and analyze the variables taken into account adequately. For the following three reasons, this research is carried out using secondary data from the Defense Ethics Survey – measuring ethical risk within DND / CAF, 2014-2015: 1. the number of respondents which allows to perform efficient statistical analyzes; 2. The metric qualities of the instruments used; 3. the possibility of carrying out original analyzes on the information collected. A total of 1,028 CAF Regular Force members completed the survey questionnaire, either in hard copy or electronically. The results analysis strategy was based on a combination of statistical tests. Some, such as confirmatory factor analyzes and cronbach’s alphas were aimed at verifying the metric qualities of the instruments used. The others (univariate analysis of variance tests using SPSS, multivariate tests by structural equation, using AMOS) aimed to verify whether the data collected made it possible to find links going in the direction of the hypotheses. 

The main results emerging from the analysis can be summarized as follows. First, there is a significant and positive association, among the military members consulted, between the manifestation of traits relating to moral identity and the perceived expression of organizational citizenship behaviours. More specifically, military members who exhibit more traits relating to moral identity are more likely to help their organization and colleagues at work. Second, although it exerts only a partial moderating effect on the relationship between a soldier’s moral identity and their capacity to express organizational citizenship behaviours, ethics training helps to strengthen the relationship between the soldier’s morale identity and his willingness to help his organization and co-workers. Third, the number of years of service acts as a moderating factor on the relationship between moral identity and conscientiousness (social conscience towards the CAF and the importance given to one’s work and CAF values) only for military members with fewer years of service. Fourth, rank or seniority does not have a moderating effect on the relationship between the soldier’s moral identity and his capacity to express organizational citizenship behaviours.   

Theoretical contributions (relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours seen as a manifestation of informal ethics) and practical contributions (development, by the CAF, of moral identity, taking into account of informal ethics, informal ethics training) of this research are analyzed. The methodological limits, in particular those relating to the research objective, the research design and the instruments used, are discussed. Finally, avenues of research are suggested, whether to supplement or improve the information studied in the context of this research.  

Capt Christina Eastwood successfully defended her Master`s thesis

The Royal Military College Military Psychology and Leadership Department is pleased to announce that one of our newest Military Faculty Capt Christina Eastwood successfully defended her Master`s thesis, thus completing all the requirements for her Master of Science degree in I/O Psychology.  Congratulations Christina!

 

La département de Psychologie Militaire et Leadership du Collège militaire royal du Canada a le plaisir d’annoncer que l’une de nos plus récentes membres militaires de la Faculté, Capt Christina Eastwood a défendu avec succès sa thèse, complétant ainsi toutes les exigences pour sa maîtrise ès sciences en psychologie industrielle. Félicitations Christina !

 

Thesis Title:

The Impact of the Operational Environment on the Commitment Profiles of Canadian Armed Forces Soldiers

 

Abstract:

The aim of this study was to use latent profile analysis to determine whether commitment profiles found in previous studies could be replicated in a deployed Canadian military sample.  This study examined antecedents contributing to the development of the profiles, outcomes associated with profile membership and stability of profiles solutions.  A total of 4254 (pre-deployment) and 2365 (post-deployment) military personnel completed surveys related to affective (AC), normative (NC) and continuance (CC) organizational commitment, unit climate, operational preparedness, psychological distress, and intention to stay.  Four commitment profiles (e.g., high AC- dominant, low CC/NC-dominant, Moderately and Weakly committed) emerged across both samples. Findings suggest that military personnel who experience more favourable commitment profiles (e.g., high AC-dominant) report better work environments, greater psychological well-being, and staying intentions. Additionally, stability of the profiles across samples was examined by systematically testing the invariance of profile solutions across both samples.  Results suggest that despite being visually similar, the profile solutions themselves differed across the two samples.  The importance of commitment profile research and its implications are discussed.

 

 

Titre de la thèse:

L’impact de l’environnement opérationnel sur les profils d’engagement des soldats des Forces armées canadiennes

 

Résumé:

Le but de cette étude était d’utiliser l’analyse de profil latent pour déterminer si les profils d’engagement trouvés dans les études précédentes pourraient être reproduits avec un échantillon militaire canadien déployé. Cette étude a examiné les antécédents contribuant au développement des profils, les résultats associés avec le profil des membres et la stabilité des solutions de profil. Un total de 4254 (pré-déploiement) et 2365 (post-déploiement) personnel militaire ont complété les sondages liés à l’engagement organisationnel affectif (EA), normatif (EN) et raisonné (ER), au climat de l’unité, à la préparation opérationnelle, à la détresse psychologique et à l’intention de rester. Quatre profils d’engagement (par exemple, haut EA – dominant, faible ER / EN-dominant, modérément et faiblement engagé) ont émergé dans les deux échantillons. Les résultats suggèrent que les militaires qui démontrent des profils d’engagement plus favorables (par exemple, haut EA-dominant) mentionnent de meilleurs environnements de travail, un plus grand bien-être psychologique et l’ intention de rester. De plus, la stabilité des profils au travers des échantillons a été examinée en testant systématiquement l’invariance de solutions de profil dans les deux échantillons. Les résultats suggèrent que, malgré qu’étant visuellement similaires, les solutions de profil elles-mêmes diffèrent dans les deux échantillons. L’importance de la recherche en lien avec le profil d’engagement et de ses implications sont discutées.

 

 

LCol Soo M. Owens

Maj Elisa Cass

University: Carleton University

Program: MA Psychology – built my own IO program (2 IO courses thru SMU; remainder through CU and an “I” thesis topic).

Title of Thesis: “Can Situation Awareness be Predicted? Investigating relationships between CogScreen – Aerospace Edition (AE) and Pilot Situation Awareness.”

Thesis description: I assessed whether the CogScreen – AE could measure SA and be used for pilot selection testing. To start, I conducted a preliminary factor analysis of the CogScreen -AE and a preliminary Cognitive Task Analysis for a RW CH-124 Decklanding Simulator (to test SA). Then, conducted an experiment using 27 experienced/inexperienced CH-124 Sea King pilots from 12 Wing Shearwater. The pilots all completed the CogScreen – AE (neuropsychological test) and conducted 3 decklandings, where their accuracy to SA probes was measured using the SAGAT method.

Results: a sufficient number of inexperienced pilots demonstrated strong SA without Sea King training which suggested that individual SA differences exist despite training differences and thus SA could be tested in selection. Results also showed that the memory component of SA could be me measured by the CogScreen – AE.

End date: Thesis accepted as is 17 Dec 11. Degree was conferred at the June 2011 convocation.

Testimony: Due to the PSel Branch review, I was one of the pers whose PG sponsorship was deferred by a year.  I was fortunate that my employer (CAS) allowed me to take the two statistics courses during the work day in 08/09 so I could sustain my relationship with my supervisor and keep the momentum going. Part time study with a busy job was incredibly hectic, especially with all my travel but worth it in the long run. Sometime I met lab partners after work and worked until midnight. Hard on the kids but they were great about it. It meant I finished 6 months early mind you but provided a decent workload once full time.

The key to acceptance at CU is to outreach to prospective thesis supervisors, sell your strengths, interests and access to CF subjects or data that might be of interest to the professor. Bottom line at Carleton is that they will not accept students that have not found a supervisor willing to work with them. (This is unlike SMU where that is established during the first year of study).  I studied with Dr. Avi Parush who specializes in Cognitive, Human Factors, and Aviation Psychology. I was aware of important research projects that the Air Force had funded for DGMPRA to conduct. So I liaised with SAS Team Leader to see if I could pick up one of those projects. CogScreen – AE was on the books for analysis to see what measures. I linked it with SA since SA was a topic of interest to my professor. LCol O’Keefe (SAS TL) secured the funding for my project. I then drafted/signed a MOU with DGMPRA for our arrangement.

Advice:  Pick a research topic that is already “on the books” and funded by DGMPRA. Choose a topic in an area that meets the needs of prospective advisors and spin a research question out of it to merge the two needs: that of DND and that of your supervisor.   Make sure that your DND sponsor and the appropriate DGMPRA section has approved your plan and related funding. Without it, you could be faced with altering your topic because you can’t get access to CF subjects or funding. Although some professors would continue the commitment even if things fall through with your data or plan, you could impact your advisor’s interest in continuing with you especially if they do not have expertise in the new direction proposed by you or DGMPRA.

I highly recommend that you work your plan with DGMPRA and sell your ideas to prospective professors as soon as you put forth you’re application.

Contact: elisa.cass@forces.gc.ca

***************

Université: Carleton University (CU)

Programme: MA Psychology – built my own IO program (2 IO courses thru SMU; remainder through CU and an “I” thesis topic).

MA Psychologie – construit mon propre programme IO (2 cours IO à SMU; le reste par CU et un sur le sujet de ma thèse).

Titre de la Thèse: “Can Situation Awareness be Predicted? Investigating relationships between CogScreen – Aerospace Edition (AE) and Pilot Situation Awareness”.

« Peut-on prédire la connaissance situationnelle? Étude des relations entre CogScreen – Édition Aéronautique (ÉA)  et la connaissance situationnelle des pilotes ».

Description de la Thèse: J’ai évalué si la CogScreen – AE pourrait mesurer la SA (Situation Awareness) et être utilisée pour l’évaluation de la sélection des pilotes. Pour commencer, j’ai effectué une analyse factorielle préliminaire de la CogScreen-AE et une analyse préliminaire des tâches cognitives pour un simulateur de RW CH-124 pour appontages (pour tester la SA). Puis, j’ai mené une expérience en utilisant 27 pilotes de Sea King CH-124 expérimentés / inexpérimentés de la 12e Escadre Shearwater. Les pilotes ont complété le CogScreen – AE (test neuropsychologique) et mené 3 appontages, où leur précision aux sondes SA a été mesurée en utilisant la méthode SAGAT.

Résultats: Un nombre suffisant de pilotes inexpérimentés ont démontré une forte SA, sans formation au Sea King, ce qui a suggéré que les différences individuelles de SA existent, malgré les différences de formation et donc la SA pourrait être évaluée dans la sélection. Les résultats ont également montrés que la composante de mémoire de la SA pourrait être mesurée par le CogScreen – AE.

Date de fin: Cette thèse a été acceptée le 17 décembre 2011. Le diplôme a été conféré à la convocation de juin 2011.

Témoignage: En raison de l’examen de la Branche S Pers, j’ai été l’une des personnes dont la subvention au PG a été reportée d’un an. J’ai eu la chance que mon employeur (CAS) m’a permis de prendre deux cours de statistique durant mes journées de travail en 08/09 afin que je puisse soutenir ma relation avec mon superviseur et maintenir l’élan. Étudier à temps partiel avec un emploi occupé était incroyablement mouvementé, surtout avec tous mes voyages, mais cela vaut la peine à long terme. Parfois j’ai rencontré des partenaires de laboratoire après le travail et j’ai travaillé jusqu’à minuit. Difficile pour les enfants, mais ils ont été formidables à ce sujet. Cela signifie que j’ai fini 6 mois plus tôt, mais j’ai fourni un travail décent une fois à temps plein.

La clé pour être accepté à CU est à la sensibilisation aux directeurs de thèse potentiels, vendre vos points forts, les intérêts et l’accès aux sujets des FC ou des données qui pourraient être intéressantes pour le professeur. Finalement à Carleton, ils n’acceptent pas les étudiants qui n’ont pas trouvé un superviseur disposés à travailler avec eux. (Ceci est la différence avec SMU où cela est établi pendant la première année d’études). J’ai étudié avec le Dr Avi Parush qui se spécialise dans la cognition, les facteurs humains, et la psychologie avionique. J’étais au courant des projets de recherche importants que la Force aérienne avait financé pour la conduite par le DGRAPM. J’ai donc assuré la liaison avec le chef d’équipe SAS (Selection and Assessment Section) pour voir si je pouvais prendre un de ces projets. CogScreen – AE était sur la liste pour analyse afin de voir ce qu’il peut mesurer. Je l’ai liée à SA , et depuis, SA a été un sujet d’intérêt pour mon professeur. Le Lcol O’Keefe (chef d’équipe SAS) a obtenu le financement pour mon projet. J’ai ensuite rédigé et signé un protocole d’entente avec DGRAPM concernant notre arrangement.

Conseil: Choisissez un sujet de recherche qui est déjà « sur les livres » et financé par DGRAPM. Choisissez un sujet dans un secteur qui répond aux besoins des directeurs de thèse potentiels et arranger/proposer une question de recherche qui permet de répondre aux deux besoins: celui du MDN et celui de votre superviseur de recherche. Assurez-vous que votre parrain MDN et la section appropriée du DGRAPM ont approuvé votre plan et le financement connexe. Sans cela, vous pourriez être confronté à modifier votre sujet, car vous ne pourrez pas accéder à des sujets reliés aux FC ou le financement. Bien que certains professeurs puissent poursuivre l’engagement, même si les choses ne concordent pas avec vos données ou votre plan, vous pourriez affecter l’intérêt de votre directeur de thèse de poursuivre avec vous, surtout s’il n’a pas l’expertise dans la nouvelle avenue proposée par vous ou DGRAPM. Je recommande fortement que vous travailliez votre plan avec DGRAPM et vendre vos idées aux directeurs de thèse potentiels dès que vous mettez en branle votre application.

Contact: elisa.cass@forces.gc.ca

Lt(N) Jeff Gauger

University: Carleton University

Program: Organizational Psychology

Research project: Exploring the Relationship between Deployment and Voluntary Turnover in the Canadian Forces.

Projected end date: Spring 2012

Testimony: I think it would be easier to cover this one on one with anyone interested.

Contact: jgauger@connect.carleton.ca

***************

Université: Carleton University

Programme: Organizational Psychology

Psychologie organisationnelle

Projet de recherche: Exploring the Relationship between Deployment and Voluntary Turnover in the Canadian Forces.

Explorer la relation entre le déploiement et le roulement volontaire au sein des Forces canadiennes.

Date de fin projetée: printemps 2012

Témoignage: Je pense qu’il serait plus facile de couvrir ce sujet seul à seul avec toute personne intéressée.

Contact: jgauger@connect.carleton.ca

LCdr Rob Francis

University: Saint Mary’s University

Program: Masters of Applied Science in Industrial/Organizational Psychology

Research project: Development of an Integrity Scale. The proposed study will seek to operationalize Integrity; develop a personality-based measure of Integrity based on existing items within the Trait Self-Descriptive Inventory; construct validate the scale; and provide evidence of predictive validity using forms of unethical behaviours (e.g., cheating).

Projected end date: June 2012

Testimony: I had the luxury of being posted toHalifaxfor three years leading up to my application for PG and took advantage of this fact. I completed three courses from the program during this time (with the approval of the school and my supervisor at work), which, I believe, gave me a significant advantage at the PG selection board. When applying for PG, I gather references from a variety of sources (past, present, and academic supervisors). Additionally, I completed numerous Unit Morale Profiles, which added to my research C.V.

Contact: robfrancis09@hotmail.com

***************

Université: Saint Mary’s University

Programme: Masters of Applied Science in Industrial/Organizational Psychology.

Maîtrise en sciences appliquées en psychologie industrielle / organisationnelle

Projet de recherche: Development of an Integrity Scale. The proposed study will seek to operationalize Integrity; develop a personality-based measure of Integrity based on existing items within the Trait Self-Descriptive Inventory; construct validate the scale; and provide evidence of predictive validity using forms of unethical behaviours (e.g., cheating).

Développement d’une échelle d’intégrité. L’étude proposée visera à concrétiser l’intégrité, de développer une mesure basée sur la personnalité de l’intégrité basée sur les points existants au sein de l’Inventaire des Traits auto-descriptifs, de valider le construit de l’échelle et fournir des preuves de la validité prédictive en utilisant des formes de comportements contraires à l’éthique (par exemple, la tricherie).

Date de fin projetée: juin 2012

Témoignage: J’ai eu la chance d’être affecté à Halifax pendant trois ans menant à ma demande de PG et j’ai profité de ce fait. J’ai terminé trois cours du programme pendant cette période (avec l’approbation de l’école et de mon superviseur au travail), qui, je crois, m’a donné un avantage significatif au comité de sélection PG. Lors de l’application pour PG, j’ai rassemblé des références à partir de diverses sources (passées, présentes, et les superviseurs universitaires). De plus, j’ai complété de nombreux profils du moral de l’unité, ce qui a ajoute à mon CV de recherche.

Contact: robfrancis09@hotmail.com

CPA 2011 * SCP 2011

Capt Peter Beatty presented a poster outlining his Masters thesis at the CPA annual conference in June 2011.  Pictured here with his academic supervisor, Dr. Janet Mantler from Carleton University.

***************

Capt Peter Beatty a présenté une affiche soulignant sa thèse de maîtrise à la conférence annuelle de la SCP en juin 2011. Photographié ici avec sa Directrice de thèse, Dr. Janet Mantler de l’Université Carleton.